Depuis la loi de modernisation du contrat de travail du 25 juin 2008, l’employeur et le salarié disposent d’une possibilité de rompre à l’amiable le contrat de travail appelée la « rupture conventionnelle ». Cette rupture peut être proposée aussi bien par l’employeur que par le salarié, toutefois, elle nécessite obligatoirement l’accord des deux parties et ne peut concerner que les contrats à durée indéterminée.
Cette rupture peut avoir lieu dès lors que l’employeur et le salarié sont d’accord pour se séparer. L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue dès lors que le consentement des deux parties reste libre et éclairé. La rupture conventionnelle n’a pas à être motivée par les parties.
Quelle est la procédure pour une rupture conventionnelle ?
Comment se déroule l’entretien préparatoire ?
La loi prévoit que l’employeur et le salarié conviennent d’un ou plusieurs entretiens préparatoires afin de définir les modalités de la rupture. Durant ce ou ces entretiens, le salarié a le droit de se faire assister par un représentant du personnel, une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou bien par un conseiller extérieur à l’entreprise.
Si le salarié décide d’user de ce droit, il devra en informer son employeur car, dans ce cas, lui-même pourra se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale employeur, en l’occurrence la CAPEB, ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur qui souhaite ainsi se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.
À noter : l’employeur ne pourra se faire représenter que si le salarié décide de le faire.
La loi ne prévoit aucune forme particulière concernant la convocation aux entretiens et leur tenue. Cependant, il est préférable que l’employeur informe le salarié par écrit de ses droits et de la manière dont l’ensemble de la procédure va se dérouler. Il est également nécessaire de prévoir un délai minimum de 5 jours ouvrables avant la mise en place des entretiens préparatoires.
Lors de cet entretien, les parties conviennent :
- De la date de rupture du contrat de travail : elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention. Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale.
- Du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle : elle ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
- Du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés si le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis.
- Des informations sur la mutuelle
Quelles sont les clauses du contrat de travail d’un salarié du Bâtiment ?
Qu’est-ce que la convention de rupture conventionnelle ?
A la suite de cet entretien, les parties rédigent une convention de rupture conventionnelle précisant les modalités choisies. Cette convention peut être signée le jour même de l’entretien ou dès le lendemain. Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié.
Sauf accord exprès des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.
A compter du lendemain de cette signature, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Il n’est pas demandé à la partie qui se rétracte de motiver sa décision.
Comment se déroule l’homologation de la convention ?
À l’issue du délai de rétractation, c’est le plus souvent l’employeur qui se charge d’adresser une demande d’homologation à la DIRECCTE, avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être signée en même temps que la convention de rupture conventionnelle et effectuée par un formulaire CERFA disponible sur le site du gouvernement.
La DIRECCTE dispose ensuite d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, afin de vérifier la liberté de consentement des deux parties et la légalité des modalités prévues. Ensuite, la DIRECCTE rend en principe une notification d’acceptation ou de rejet par écrit à chaque partie. A défaut de notification dans le délai de 15 jours, l’homologation est considérée comme acquise.
À savoir : La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés. Dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail.
Enfin, en cas de litige concernant la convention, l’homologation (ou son refus), un recours juridictionnel devant le Conseil des Prud’hommes est possible par chacune des parties dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation ou de refus.
Quel est le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Pour apprécier le régime fiscal et social des indemnités de rupture, il est conseillé de procéder à l’analyse dans l’ordre suivant : appréciation de la part soumise à impôt sur le revenu puis appréciation de la part soumise à cotisations sociales et enfin, appréciation de la part soumise à CSG-CRDS.
Impôt sur le revenu :
- Exonération dans la limite du montant de l’indemnité prévue par la loi ou par la convention collective
- Si la somme versée est supérieure à ce montant : exonération soit dans la limite de 50 % de l’indemnité totale, soit, si plus avantageux, dans la limite du double de la rémunération annuelle brute de l’année précédente (avec un plafond fixé à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale applicable au jour du versement de l’indemnité)
- Assujettissement pour la fraction de l’indemnité dépassant les plafonds ci-dessus
Cotisation sociales :
- Exonération de la part de l’indemnité non imposable sur le revenu, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de Sécurité sociale.
CSG-CRDS :
- Exonération de la part exonérée de cotisations sociales, dans la limite du montant légal ou conventionnel de l’indemnité de rupture conventionnelle. Le montant soumis à CSG-CRDS doit toujours être au minimum égal au montant soumis à cotisations sociales.
Exemple : un ouvrier reçoit une indemnité de rupture conventionnelle de 6000 euros, supérieure de 3500 euros au minimum légal, cette indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu, exonérée de cotisations sociales et soumise à CSG-CRDS sur 3500 euros.
Si vous avez encore des questions sur le sujet, n’hésitez pas à contacter un conseilleur de la CAPEB de votre département !
